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Paroles d’Ambassadeurs – Les stratégies à mettre en place pour implémenter une analyse de données RH

Dans cet article de notre série « Paroles d’ambassadeurs » Florent, Chargé de projet pilotage et processus RH à la Société Générale vous partagera ses conseils pour implémenter une stratégie d’analyse de données RH au sein de votre entreprise.

« Paroles d’ambassadeurs » offre un espace d’expression pour notre communauté en dehors des rendez-vous My Job Glasses. Nos ambassadeurs prennent la parole pour partager leurs histoires, points de vue, informations sur leur profession ou expériences personnelles avec une audience plus large.

Dans le monde actuel, la compétitivité des organisations dépend des connaissances et compétences de leurs membres. L’optimisation des ressources humaines est cruciale. Les individus dans une entreprise influent de 70% à 80% sur son bilan global. C’est pourquoi une stratégie d’analyse de données RH est essentielle. Elle aide les entreprises à mieux comprendre leur capital humain. Cependant, sa mise en place peut s’apparenter à un long couloir avec des multiples entrées et possibilités offertes. Quelles solutions choisir et comment les mettre en œuvre ? Cet article se focalise sur les éléments clés pour une implémentation réussie de cette stratégie.

Définition de l’analyse de données RH

Le Pilotage RH

Le « Pilotage RH » consiste à guider la politique RH en alignant celle-ci sur la stratégie et les objectifs futurs de l’entreprise (source myRHline). Il soutient la mise en œuvre de la stratégie RH, qui à son tour appuie la stratégie globale de l’entreprise. De plus, il est important de noter que le Pilotage RH se base principalement sur des données agrégées (macro) plutôt que des données individuelles (micro). Il est donc plus souvent utilisé dans les grandes entreprises ou organisations de taille significative (environ 200/300 personnes et plus) où il est possible de collecter suffisamment de données.

“Le Pilotage RH sera majoritairement mis en place dans des entreprises de tailles critiques, notamment là où suffisamment de données pourront être collectées.”

Florent Maire

Chargé de projet pilotage et processus RH à la Société Générale

Les prérequis nécessaires à la mise en place d'analyse de données RH

Compréhension des enjeux métiers, données et compétences clés

Avant de commencer le Pilotage RH, il est essentiel de bien comprendre les métiers et leurs défis. Cela passe par l’identification des enjeux clés, facilité par l’accès au top management de l’entreprise. Ensuite, il est impératif d’avoir des données RH de qualité via des systèmes d’information RH intégrés entre eux pour alimenter les analyses du Pilotage RH. Il n’est pas nécessaire que ces quatre conditions soient réunies simultanément pour mener à bien le Pilotage RH. En effet, cela est assez rare dans la plupart des structures. Enfin, avoir les compétences nécessaires pour traiter et analyser les données au sein des services RH est crucial. Cela vaut également pour d’autres équipes, comme les équipes informatiques responsables de la mise en place des systèmes, des bases de données et des outils d’extraction des données.

Les stratégies à mettre en place pour l’analyse de données RH

Il est recommandé de débuter avec des analyses RH simples pour obtenir des résultats rapides et établir une légitimité solide auprès des métiers. En parallèle, il est essentiel de fournir un accompagnement adéquat pour développer ou renforcer les compétences nécessaires et optimiser le Pilotage RH. Cette approche pragmatique pose les bases d’une transformation RH efficace. Elle permet également de maximiser les avantages de l’analyse de données.

Construire de solides fondations pour l'analyse de données RH

Les entreprises débutent souvent leur analyse de données RH par la mise en place de fonctions de reporting. Ces démarches sont motivées soit par des obligations réglementaires comme la production du bilan social, soit par des besoins pressants au sein de différents départements, tels que les commandes métiers et RH. La création de tableaux de bord, à l’aide d’outils de visualisation comme POWER BI, devient essentielle pour assurer une compréhension des indicateurs RH par un large public. Il ne faut pas sous-estimer l’impact visuel sur l’adoption ou le rejet de certaines analyses et recommandations par les parties prenantes ! Il peut être judicieux de prioriser les sujets en utilisant une matrice à deux axes : impact et complexité. On recommande de commencer par les sujets à fort impact et à complexité minimale, aussi appelés « Quick Wins ». Par impact, on entend l’importance métier que le pilotage du sujet permettra de résoudre. En ce qui concerne la complexité, il s’agit des moyens nécessaires pour réaliser les analyses.

“Il peut être judicieux de prioriser les sujets en utilisant une matrice à deux axes : impact et complexité. On recommande de commencer par les sujets à fort impact et à complexité minimale, aussi appelés "Quick Wins"

Florent Maire

Chargé de projet pilotage et processus RH à la Société Générale

Former et accompagner le changement auprès des fonctions RH et des métiers

Offrir une formation et un accompagnement aux professionnels RH est primordial pour :

Assurer la pérennité du Pilotage RH, il est essentiel que l’ensemble de la fonction RH, en particulier les « HRBPs » (HR Business Partners, c’est-à-dire les responsables au sein des métiers), maîtrise les indicateurs RH et puisse les utiliser. L’objectif principal est de favoriser le développement d’une culture analytique au sein de la fonction RH.

Soutenir les équipes RH grâce à des programmes de formation spécifiques axés sur les aspects du Pilotage RH.
Pratiquer, car finalement, la meilleure formation reste la mise en pratique ! Les professionnels RH devront commencer à utiliser certains indicateurs et tableaux de bord pour répondre aux besoins des responsables métiers qu’ils accompagnent. Il peut donc être utile d’organiser régulièrement des revues complètes des indicateurs de Pilotage RH. Qu’il s’agisse d’une fréquence trimestriellement ou semestriellement, en prévoyant également des points d’examen ponctuels.

Si l’on souhaite que le Pilotage RH fonctionne sur la durée, il faut que l’ensemble de la fonction RH [...] s’empare des indicateurs RH et puissent les exploiter.”

Florent Maire

Chargé de projet pilotage et processus RH à la Société Générale

En conclusion

Le Pilotage RH est désormais une réalité au sein des fonctions RH, qui n’étaient pas traditionnellement orientées vers la manipulation des données et les analyses quantitatives. Cette approche va au-delà de la gestion des résultats financiers et de l’accompagnement des stratégies métiers. Elle offre également la possibilité de mieux comprendre ce qui motive chaque collaborateur au sein de l’entreprise, ce qui contribue à leur épanouissement personnel et à leur engagement. Bien que le chemin vers une maîtrise plus poussée du Pilotage RH soit encore long, il suscite de grandes attentes. Désormais, il incombe aux professionnels RH et aux managers de saisir les opportunités offertes par l’analyse de données RH. Si vous avez des questions et souhaitez discuter de l’article et des stratégies d’implémentation du Pilotage RH, n’hésitez pas à me contacter sur My Job Glasses.

À propos de l'auteur

Florent Maire

Chargé de projet pilotage et processus RH à la Société Générale

Détenteur d’un double master École de Management NEOMA et du MBA de l’école de gestion TELFER de l’Université d’Ottawa, Florent a plus de 15 ans d’expérience en environnement bancaire avec douze ans passés en Asie (à Hong Kong et au Japon). Ses dix premières années d’expérience se sont déroulées en finance de marchés au sein des Opérations avec cinq ans comme manager. Depuis cinq ans, il est chargé de Pilotage et Projet RH.

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